Priorizar el talento tiene sentido capital: Estrategias de talento para el crecimiento en tiempos de crisis

El lugar de trabajo, que refleja el mundo, está en flujo.    

Las megatendencias mundiales, en particular la rapidez y la escala del cambio tecnológico, están transformando las sociedades, el lugar de trabajo y el personal, así como la naturaleza del trabajo. Una paradoja de nuestra era digital es que, a medida que la tecnología extrapola las capacidades de automatización y aprendizaje de las máquinas – igualando los impulsores operativos y de productividad y poniendo en peligro casi un tercio de todos los puestos de trabajo en la próxima década – las empresas necesitan personas cada vez más capaces como fuerza estratégica y creativa para la ventaja del desempeño.   

Pero el talento es un punto débil para muchas empresas. La crítica brecha de habilidades en el sector manufacturero, por ejemplo, amenaza con una pérdida de 2.5 billones de dólares sólo en la producción de los Estados Unidos en la década hasta 2030. Y el informe de Gallup sobre el estado del lugar de trabajo mundial en 2018 refleja niveles preocupantes de participación de los empleados: en todo el mundo, el 85% de los empleados están desconectados, y los lugares de trabajo de Australia y Nueva Zelanda son marginalmente peores, con un 86%. El informe estima un sacrificio de 7 billones de dólares en la productividad mundial anual.  

La corrección del rumbo comienza con la propia empresa. Un faro para el reclutamiento, y un pilar para la retención, es un propósito social articulado y significativo. Hay una correlación con el éxito: las empresas que persiguen beneficios con principios tienen más probabilidades de aumentar los ingresos anuales en al menos un 10%.  

La diversidad también es una necesidad de reclutamiento. Los estudios concluyen que el cuartil superior de las empresas con diversidad étnica o de género a nivel ejecutivo tienen, respectivamente, un 33% y un 21% más de probabilidades de lograr márgenes de EBIT por encima de la media del sector.¹ 

En términos más generales, a medida que la batalla global por el talento líder se intensifica, el reclutamiento inteligente busca el potencial en lugar del pedigrí. En un entorno empresarial cada vez más complejo, competitivo y volátil, el atributo crucial de los futuros líderes y gerentes no es su actual conjunto de habilidades, sino una comprometida curiosidad por aprender otras nuevas, y la humildad de darse cuenta de que necesitarán seguir aprendiendo. 

Pero para retener a los mejores talentos, las organizaciones deben comprender sus expectativas. La autonomía es lo que está en juego, no sólo en los acuerdos de trabajo flexible, sino en ámbitos significativos como permitir a los líderes rediseñar la arquitectura de su equipo y colaborar de forma transversal y externa. Hay que desarrollar un alto potencial hacia el dominio: favorecer su ambición desafiándolos con proyectos intrincados, incluso incómodos, y responsabilidades de presentación de informes en forma de matriz. Esto profundizará sus fortalezas y – con las recompensas e incentivos apropiados – reforzará su compromiso con la empresa. 

La transformación del lugar de trabajo también requiere que los profesionales con talento reimaginen sus funciones. Entre los desafíos se incluye garantizar que las estrategias de contratación, retención y creación de capacidades estén alineadas con la visión de la empresa, que el análisis de los talentos se utilice adecuadamente y que se facilite la movilidad interna de los talentos.  

Las empresas con ambiciones de clase mundial deben fomentar una cultura de aprendizaje iterativo en toda la organización, incluso entre los líderes. «El liderazgo y el aprendizaje son indispensables el uno para el otro», escribió el ex presidente de los Estados Unidos John F. Kennedy. La optimización de las aptitudes y los conocimientos de su capital humano es una palanca clave para el logro: un lastre en tiempos turbulentos y un catalizador para el rendimiento superior cuando los ciclos se vuelven positivos.